글을 시작하기 앞서, 먼저 파악해야 하는 현실이 있다. 과거와 달리 현재는 퇴사와 입사가 아주 빈번하게 일어난다. 과거에는 대기업에 입사하여 정년까지 끝까지 달리는 것이 보통의 프로세스였다면, 지금은 아주 빈번하게 이직을 한다. 그 이유에는 본인의 커리어 패스에 대한 생각들, 경쟁사들의 오퍼, 이직을 통한 연봉의 큰 향상일 수도 있다. 하지만 잦은 이직은 큰 스트레스이긴 하다. 회사를 나가기 위해 해야 하는 일들도 스트레스, 다음 회사를 찾는 것도 스트레스, 그동안 좋았던 동료들과의 관계를 뒤로하는 것도 아쉽고, 새 조직에 들어가서 적응하는 것도 일이다. 직원 입장에서는 좋은 회사에서 자신이 목표했던 것들을 실행하며, 회사의 가치상승에도 연계가 되어 회사와 직원 둘다 윈윈하는 것이 가장 이상적인 상태다.
회사 입장에서는 사람 1명이 들어오고 나가는건 큰 리소스가 들어간다. 특히 스타트업같은 작은 기업일 수록 그 영향력은 크다. 시스템화(체계화)가 되지 못한 부분일 수록 더 그렇다. 기업은 믿을만한 직원들이 많고, 그러한 직원들이 회사의 목표를 위해서 일사분란하게 지속적으로 움직여주는게 좋다. 팀 관점에서도 팀워크, 팀 스피릿을 구축해놨는데 팀원의 퇴사로 인한 조직력이 무너지게 되면, 업무 효율의 관성이 눈에 보이지 않게 무너지게 된다. 물론 퍼거슨같은 강력한 리더쉽이 있다면 이런것도 극복해 내겠지만, 현실은 이런 리더들이 거의 없다.
어디서 문제가 일어나는 것일까? 나의 관점은 항상 리더에 있다. CEO 이든, 중간 관리자이든 리더의 선택에서 문제가 일어난다. 축구 훈련중 론도(Rondo)라는 것이 있다. 공을 돌리는 연습인데, 이때 패스를 주는 사람과 받는 사람이 있다. 공을 돌리다가 수비수에 막히게 될때 둘중 하나의 문제이다. 패스를 준 사람 문제거나, 패스를 받는 사람이 문제거나. 나는 패스를 준 사람이 문제라고 생각한다. 패스를 받는 사람의 능력 부족도 원인이 될 수 있겠지만, 만약 패스를 받을 사람의 능력이 부족한 것을 아는데 패스를 준 사람이 받기 어렵게 줬다라면, 패스를 준 사람이 다음 상황에 대해서 생각없이 준 꼴이 된다. 또한 패스 받을 사람이 왼발잡이 인데, 패스를 줄때 오른발로 준 상황도 마찬가지다. 이를 기업에 대입해보면 패스를 준 사람(CEO, 팀 리더, 사수등)이 패스를 받을 사람(직원, 팀 멤버, 부사수등)에게 일을 거지같이 주는 상황(공을 막 넘기는 상황)이다.
일을 거지같이 주는(공을 막 넘기는) 여러가지 상황이 있는데 몇가지 중 하나는 사람 채용이다. 능력과 경험의 높낮이를 떠나서 팀원들의 팀워크가 잘 맞고, 시장 상황만 잘 따라온다면 그 팀은 엄청난 성과를 내게 된다. "우리"라는 생각을 뭉친 집단이 바람을 타게되면 정상까지 쉽게 갈 수 있다. 하지만 리더급중에서 사람 채용을 잘못하는 상황이 발생한다. 스타트업 대표들이 흔히하는 실수중 하나는 시리즈 A, B를 넘어가면서 특정 업무를 잘 하고 있던 기존 멤버들을 믿지 못하고 외부 인사를 C레벨, 부장급으로 데려온다. 대표 입장에서는 외부에 그럴듯한 사람이 있던게 욕심이 날 수도 있고, 뭔가 정체되어 있는 느낌을 타파하고 싶었을 수도 있다. 그래도 다행인 상황은 새로온 리더가 기존의 틀을 깨기 보다는 본인의 one of them으로써 그 팀에 더 녹아드려고 하고, 기존 구성원들이 "우리"라고 생각이 든 이후에 본인이 생각했던 그림들을 그려나간다. 하지만 대부분의 새로운 리더들은 일단 때려 부순다. 이야기를 듣지 않는다. 듣는 척을 한다. 왜냐면 본능적으로 기존 멤버들에 녹아드는 시간과 리소스가 아깝다고 느끼고, 새로운 빠른 개혁만이 새로운 조직에서 자신이 받는 연봉에 대답을 하는 것이니까. 이제 기존 멤버들은 떠나기 시작한다. 기존 멤버들은 그동안 구상했던 스스로의 로드맵, 이 사업에 대한 그림들이 존재했을 텐데, 자신의 생각은 펼칠수 없다고 느껴진다.
리더가 실력없는 팀원을 채용하거나 데려와서 같이 일하라고 일을 시키는 상황도 마찬가지다. 실력없는 팀원 한명이, 실력있는 직원들의 사기를 떨어트리는 일들은 아주 빈번하게 일어난다. 하지만 리더는 그 상황을 눈에 보지 못한다. 실력없는 친구가 한순간에 팀을 망가트리는건 아니기 때문에 금방 알아차릴순 없다. 하지만 같이 일하는 직원들은 느낀다. 같이 일하기 쉽지 않고, 더 나락으로 빠져가는 것을. 유명 축구 선수가 팀을 떠났던 이유를 인터뷰한 적이 있다.
그는 "이것은 몇 년 동안 지속됐다. 우리는 아름다운 축구를 했고, 나의 역할을 즐겼지만 이를 이끄는데 많은 압박감을 느끼고 있었고, 외로움을 느꼈다"며 "마지막 2, 3년간은 정말 심했다. 로빈 반페르시, 사미르 나스리만이 정신적으로나 기술적으로 내 수준에 있었던 선수들이다. 머릿 속은 공허했고, 정신적으로, 육체적으로 내가 모든 것을 주고 있다는 것을 깨달았다"고 전했다. 다른 선수들과 관계도 영향을 끼쳤다고 설명했다. 파브레가스는 "몇몇 다른 선수들의 행동을 보는 것이 나로 하여금 무언가를 확인하게 만들었다. 그렇지 않았다면 아스널을 떠나지 않았을 것"이라고 덧붙였다.
https://sports.news.naver.com/news.nhn?oid=413&aid=0000097475
리더가 공감대 없이 업무를 마구잡이로 줄 때도 있다. 분명 한달전에 리더는 A 업무를 지시하며 팀 전체가 A 업무에 매달리고 있었다. 시장 상황이 변했을 수도 있고, 귀가 얇아서 어디서 듣고 왔을수 있지만, 리더는 갑자기 "우리는 B를 앞으로 해야합니다." 라고 한다. 앞뒤 설명 없이 그냥 B를 해야한다고 주장한다. 얼마안있다가 또 이야기 한다. C를 해야한다고. 리더는 자신의 의식의 흐름에 있는 우선순위를 마구잡이로 던진다. 팀원들은 지쳐간다. 기존에 팀원들이 무엇을 하고 있는지 리더는 보지도, 공감할 생각 조차 없다. 팀원들은 일관성 있는 비전을 가진 회사로 떠난다. 리더는 먼저 해당 비즈니스 문제, 업무에 대해서 팀원들 보다 더 깊게 생각과 고민을 해야한다. 바람따라 남들따라 이래저래 흘러가는게 아니라 팀원들이 따라올만한 강력한 비전을 세워야한다. 아마 대부분의 리더들은 생각의 깊이가 얇기 때문에 위와 같은 문제가 일어나는 것이다.
글을 쓰다보니 끝이 없다. 아마 이 글을 읽고 있는 사람들도 저마다의 경험들이 있을 것이다. 여기서 말하고 싶은건 공을 주는 사람, 리더가 결국 잘 해야지 패스를 받는 사람인 직원이 잘 할 수 있다는 것이다. 리더가 적어도 직원들을 듣기만 해도, 직원들이 무슨 생각을 하는지 파악하기만 해도, 그리고 그 직원들보다 더 깊게 문제에 대해 고민하고 공감대를 이룰 수 있으면 이 문제들은 일어나지 않을 것이다. 리더는 더 시간을 써야한다. 많은 외부일들로 귀찮을 순 있지만 더욱더 직원들과 생각을 듣고 공유하는 시간을 써야한다. 수동적인 직원들이 많을 수 있다. 그러면 오히려 리더가 다가가서 직원 마음속의 이야기를 꺼내야한다. 힘들때일수록 리더의 한발자국, 한발자국이 팀을 단단하게 만들어 정상으로 이끌것이다.